Найти квалифицированных специалистов стало трудно, удержать их часто ещё труднее. Корпоративную пенсию при этом нередко недооценивают. Правильно организованная и понятно донесённая, она представляет собой больше, чем формальную обязанность. Она является сигналом того, что работодатель думает о своей команде на годы вперёд.
Дефицит специалистов особенно бьёт по среднему бизнесу
Крупные компании конкурируют за таланты известностью бренда, зарплатными вилками и карьерными траекториями. У предприятий среднего бизнеса эти рычаги редко есть в том же виде. Именно поэтому удержание сотрудников здесь часто решают другие факторы: культура, надёжность и конкретные льготы, которые ощущаются в повседневной работе.
Открытая вакансия, которая месяцами остаётся незанятой, стоит больше, чем сэкономленная зарплата. Знания теряются, проекты задерживаются, существующая команда несёт дополнительную нагрузку. Кто умеет удерживать хороших людей, экономит эти расходы и избавляет себя от неопределённости нового поиска. Корпоративная пенсия (нем. betriebliche Altersvorsorge, bAV) начинает именно с этой точки, потому что она выстраивает связь на годы, а не является лишь краткосрочным поощрением.
Корпоративная пенсия как ощутимая дополнительная льгота
Многие дополнительные льготы выглядят привлекательно на бумаге, но блёкло в повседневности. Корпоративная пенсия может быть противоположностью, если она правильно устроена. Она обращается к теме, которая касается каждого и значение которой растёт на фоне уровня государственной пенсии: обеспечение в старости. Работодатель, который здесь действует, снимает с сотрудников заботу, о которой иначе каждому пришлось бы думать самостоятельно.
Важно восприятие. Льгота, о которой никто не знает или пользу которой никто не понимает, не создаёт эффекта удержания. Поэтому рядом с профессиональной организацией всегда стоит вопрос, как предложение воспринимают сотрудники. Ясное изложение того, что вносит предприятие и что из этого возникает, превращает абстрактное пенсионное обеспечение в ощутимую льготу.
К этому добавляется эффект для внешнего образа. Кто предлагает корпоративную пенсию, может открыто говорить об этом при найме персонала. Для кандидатов такая льгота является признаком того, что работодатель планирует дальше следующего месяца.
Преобразование зарплаты во взносы и доплата работодателя
Распространённым элементом является преобразование части зарплаты во взносы (Entgeltumwandlung). При этом сотрудник направляет часть своей зарплаты брутто на пенсионный взнос. Эта сумма уменьшает доход, облагаемый налогом и социальными взносами, так что из вложенного брутто получается сравнительно высокий пенсионный взнос. Правовые рамки для этого заложены в законе о корпоративных пенсиях (Betriebsrentengesetz, BetrAVG), в том числе в § 1a BetrAVG с правом на преобразование зарплаты.
Для эффекта удержания решающей является доплата работодателя. Если работодатель благодаря преобразованию зарплаты экономит на социальных взносах, он передаёт сотруднику предусмотренную законом часть этой экономии. Многие предприятия сознательно идут дальше и добавляют сверху добровольную доплату. Этот дополнительный взнос является той точкой, в которой чистое преобразование становится настоящей льготой от работодателя. Он непосредственно показывает сотруднику, что предприятие участвует.
Конкретное оформление, то есть размер доплаты и условия, относится к индивидуальному планированию. Оно зависит от экономического положения предприятия и от целей, которые преследуются этой льготой. Шаблонные обещания здесь не помогают, аккуратный расчёт помогает.
Эффект удержания корпоративной пенсии возникает не из продукта, а из видимого вклада работодателя и коммуникации, которая делает пользу понятной для сотрудников.
Коммуникация и внедрение на предприятии
Лучшее пенсионное решение пропадает впустую, если оно не доходит до коллектива. Поэтому внедрение так же важно, как профессиональный выбор пути. Сюда относятся понятное информирование персонала, ясные контактные лица и процесс, который работает и для новых сотрудников. Кто узнаёт о существовании предложения только после приёма на работу, связывает с ним меньше, чем тот, кому льготу объясняют с самого начала.
На практике оправдывает себя упорядоченный подход. Сначала на предприятии определяются рамки, затем информируются сотрудники, и наконец документы и контактные лица доступны для индивидуальных вопросов. Для руководства так возникает не постоянная дополнительная нагрузка, а однажды настроенный процесс, который работает непрерывно.
Один пункт часто недооценивают: равное отношение. Предложение, которое открыто для всех и понятно урегулировано, действует иначе, чем отдельное решение для избранных. Для удержания коллектива в целом прозрачные рамки являются лучшим путём.
На что стоит обратить внимание работодателям
Прежде чем вводить предложение, стоит взглянуть на несколько принципиальных вопросов. Они помогают избежать трений в будущем и настроить льготу так, чтобы она раскрыла своё действие.
- Прояснить цель: Речь идёт прежде всего об удержании существующих сотрудников, о привлечении новых специалистов или об обоих направлениях? Ответ определяет оформление.
- Определить доплату: Осознанно выбранный взнос работодателя составляет разницу между обязательной льготой и ощутимым преимуществом.
- Реалистично оценить нагрузку: Администрирование должно оставаться посильным для предприятия в долгосрочной перспективе, особенно при ограниченных кадровых ресурсах.
- Продумать коммуникацию: Льгота, о которой никто не знает, никого не удерживает. Информирование относится к делу с самого начала.
- Привлечь налогового консультанта: Влияние на расчёт зарплаты и баланс нужно прояснить заранее, по согласованию с налоговым консультантом предприятия.
Корпоративная пенсия не работает сама по себе, но является инструментом с ясным действием, когда цель, доплата и коммуникация подходят друг к другу. Для предприятий среднего бизнеса, которые хотят выстоять в конкуренции за специалистов, это элемент, который себя оправдывает.
Частые вопросы
С какого размера предприятия корпоративная пенсия оправдана как инструмент удержания сотрудников?
Фиксированного размера не существует. Уже небольшие предприятия могут предлагать корпоративную пенсию как ощутимую дополнительную льготу. Решающим является не столько число сотрудников, сколько аккуратная организация и понятная коммуникация на предприятии.
Является ли доплата работодателя при преобразовании зарплаты обязательной?
Для преобразования зарплаты во взносы закон предусматривает доплату работодателя, если благодаря преобразованию он экономит на социальных взносах. Многие работодатели идут дальше и сознательно используют добровольную доплату как инструмент удержания.
Какой способ реализации подходит для коллектива?
Это зависит от целей, структуры и объёма администрирования. Для широкого коллектива подходят иные пути, чем для обеспечения директора-совладельца GmbH. Оценка проводится на основе конкретной ситуации и по согласованию с налоговым консультантом.
Читать дальше
- Unterstützungskasse (касса поддержки) для директора-совладельца GmbH (общества с ограниченной ответственностью): обеспечение без отражения в балансе и сверх предела начисления взносов
- Корпоративное медицинское страхование (bKV): льгота, которой сотрудники действительно пользуются
Организовать корпоративную пенсию для вашей команды? На первой встрече мы проясняем цели, доплату и внедрение с учётом вашего предприятия.
Эти материалы носят общий информационный характер и не заменяют индивидуальную консультацию. Налоговое структурирование осуществляется по согласованию с налоговым консультантом клиента.