Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung: Pflicht, Ausnahmen und Haftung
Mikhail Iankovski, M.Sc.
Veröffentlicht im November 2026
Lesezeit 6 Min.
Wandelt ein Mitarbeiter einen Teil seines Gehalts in eine Betriebsrente um, spart der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge. Einen Teil dieser Ersparnis muss er seit einigen Jahren weitergeben: 15 % des umgewandelten Betrags, als Zuschuss direkt in die Versorgung. Richtig aufgesetzt ist dieser Zuschuss das sichtbarste Signal, dass sich der Betrieb an der Vorsorge seiner Leute beteiligt. Falsch aufgesetzt ist er ein stilles Haftungsrisiko, das sich mit jedem Monat vergrößert. Dieser Beitrag zeigt, was das Gesetz genau verlangt, wo es Ausnahmen zulässt und welche Fehler in der Praxis immer wieder auftauchen.
Was das Gesetz verlangt
Die Regel steht in § 1a Abs. 1a BetrAVG und ist kurz: Der Arbeitgeber muss 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. In diesem einen Satz stecken drei Bedingungen, die in der Praxis alle eine Rolle spielen.
- Der Zuschuss fließt in die Versorgung. Er wird an den Versorgungsträger weitergeleitet und erhöht den Beitrag. Eine Auszahlung mit dem Gehalt erfüllt die Pflicht nicht.
- Er gilt für drei Durchführungswege. Das Gesetz nennt Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Für Unterstützungskasse und Direktzusage sieht § 1a Abs. 1a nach seinem Wortlaut keine Weiterleitungspflicht vor. Ein freiwilliger Zuschuss ist dort selbstverständlich möglich.
- Er hängt an der Ersparnis. Die Pflicht besteht nur, soweit der Arbeitgeber tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge spart. Dazu gleich mehr.
Eingeführt wurde die Pflicht für neue Vereinbarungen ab 2019. Für Entgeltumwandlungen, die vor dem 1. Januar 2019 vereinbart wurden, gilt sie seit dem 1. Januar 2022 (§ 26a BetrAVG). Heute ist damit grundsätzlich jede laufende Entgeltumwandlung in den drei genannten Wegen erfasst, auch der Vertrag, der seit fünfzehn Jahren unverändert läuft.
Wie der Zuschuss im Beitrag wirkt
Ein einfaches Beispiel: Ein Mitarbeiter wandelt 200 € im Monat um, sein Gehalt liegt unter den Beitragsbemessungsgrenzen, der Arbeitgeber spart also in allen Zweigen der Sozialversicherung. Der Pflichtzuschuss beträgt 30 €, in die Versorgung fließen 230 €. Der Zuschuss ist als Weitergabe eines Teils der Ersparnis gedacht: Allein der Arbeitgeberanteil zur Rentenversicherung beträgt 2026 9,3 %, die Hälfte des Beitragssatzes von 18,6 %, hinzu kommen seine Anteile zur Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.
Vereinfachte Illustration für Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds bei einem Gehalt unterhalb der Beitragsbemessungsgrenzen. Der Beitrag von 230 € liegt innerhalb des sozialabgabenfreien Rahmens 2026 von 338 € im Monat.
Wo die Ersparnis endet, endet die Pflicht
Der Halbsatz „soweit er Sozialversicherungsbeiträge einspart“ ist der Teil der Regel, an dem Lohnabrechnungen am häufigsten danebenliegen. Zwei Grenzen sind entscheidend.
Der sozialabgabenfreie Rahmen. Beiträge in Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds sind 2026 bis 676 € im Monat steuerfrei (§ 3 Nr. 63 EStG), sozialabgabenfrei aber nur bis 338 € (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV). Umwandlung und Zuschuss teilen sich diese Grenzen. Was darüber hinaus umgewandelt wird, bleibt beitragspflichtig, der Arbeitgeber spart darauf nichts, und für diesen Teil entfällt der Pflichtzuschuss.
Die Beitragsbemessungsgrenzen. Liegt das Gehalt auch nach der Umwandlung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze eines Versicherungszweigs, spart der Arbeitgeber in diesem Zweig nichts. Seine Ersparnis kann dann unter 15 % liegen, und die Pflicht ist nach verbreiteter Auslegung auf die tatsächliche Ersparnis begrenzt.
Viele Arbeitgeber zahlen deshalb bewusst pauschal 15 % oder mehr, ohne Spitzabrechnung. Das ist zulässig, weil das Gesetz nur eine Untergrenze setzt, und es erspart der Lohnbuchhaltung die monatliche Einzelberechnung. Wer spitz abrechnet, hält die Methode schriftlich fest und stimmt sie mit dem Lohnbüro ab.
Ausnahmen: was Tarifverträge dürfen
§ 1a gehört zu den Vorschriften, von denen in Tarifverträgen abgewichen werden darf (§ 19 Abs. 1 BetrAVG). Ein Tarifvertrag kann den Zuschuss also anders regeln, höher, niedriger oder in anderer Form. Für nicht tarifgebundene Arbeitgeber gilt eine solche Abweichung nur, wenn die Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags mit dem Mitarbeiter vereinbart ist (§ 19 Abs. 2 BetrAVG).
Außerhalb dieser Tariföffnung ist die Regel einseitig zwingend: Von den Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes darf nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 19 Abs. 3 BetrAVG). Ein Verzicht im Arbeitsvertrag oder in der Umwandlungsvereinbarung trägt deshalb in der Regel nicht. Nach oben ist der Spielraum offen: Ein freiwilliger Zuschuss über 15 % hinaus ist jederzeit möglich und genau der Punkt, an dem aus einer Pflicht ein Bindungsinstrument wird.
Haftung: wo es teuer wird
Der Zuschuss ist ein gesetzlicher Anspruch des Mitarbeiters. Leitet der Arbeitgeber ihn nicht oder zu niedrig weiter, kann der Mitarbeiter verlangen, dass der Arbeitgeber die fehlenden Beträge nachträglich an den Versorgungsträger leistet. Wie weit das zurückreicht, hängt von der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) und von etwaigen vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen ab. Bei mehreren Mitarbeitern und mehreren Jahren summieren sich auch kleine Monatsbeträge. In der Praxis begegnen mir vor allem diese Fehler:
- Altverträge nicht umgestellt. Vereinbarungen aus der Zeit vor 2019 laufen seit 2022 ohne den Zuschuss weiter, weil niemand die Umstellung angestoßen hat.
- Zuschuss am falschen Ort. Der Betrag wird mit dem Gehalt ausgezahlt statt an den Versorgungsträger weitergeleitet.
- Grenzen nicht beachtet. Umwandlung plus Zuschuss überschreiten den sozialabgabenfreien Rahmen, und die Abrechnung behandelt den Überhang falsch.
- Keine Dokumentation. Ob pauschal oder spitz abgerechnet wird und auf welcher Grundlage, steht nirgends. Im Streitfall fehlt dem Arbeitgeber dann der Nachweis.
Die Prüfung ist überschaubar: Bestand der Entgeltumwandlungen erfassen, Durchführungsweg und Datum der Vereinbarung je Mitarbeiter festhalten, Zuschussregelung und Lohnabrechnung abgleichen, Ergebnis schriftlich dokumentieren. Das gehört an einen Tisch mit Steuerberater und Lohnbüro, nicht in eine Schublade. Welcher Durchführungsweg im Betrieb grundsätzlich passt, beschreibe ich im Beitrag Direktversicherung oder Unterstützungskasse.
Seit 2022 muss der Arbeitgeber bei jeder Entgeltumwandlung in Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds 15 % des umgewandelten Betrags zusätzlich in die Versorgung leiten, soweit er Sozialversicherungsbeiträge spart. Tarifverträge dürfen abweichen, Arbeitsverträge nicht zulasten des Mitarbeiters. Wer seinen Bestand einmal sauber prüft und die Regelung dokumentiert, schließt ein Haftungsrisiko und hat zugleich die Grundlage, den Zuschuss als echte Arbeitgeberleistung sichtbar zu machen.
Häufige Fragen
Ist der Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent Pflicht?
Ja, bei Entgeltumwandlung in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, soweit der Arbeitgeber dadurch Sozialversicherungsbeiträge spart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Seit dem 1. Januar 2022 gilt das auch für Vereinbarungen, die vor 2019 geschlossen wurden. Ein Tarifvertrag kann abweichende Regeln enthalten.
Gilt der Pflichtzuschuss auch für die Unterstützungskasse?
Nach dem Wortlaut von § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht. Das Gesetz nennt nur Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Ein freiwilliger Zuschuss ist bei Unterstützungskasse und Direktzusage trotzdem möglich und wird häufig gezielt eingesetzt.
Was passiert, wenn der Zuschuss nicht gezahlt wurde?
Der Mitarbeiter kann verlangen, dass der Arbeitgeber die fehlenden Beträge nachträglich an den Versorgungsträger leistet. Wie weit das zurückreicht, hängt von der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) und von vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen ab. Sinnvoll ist eine Bestandsprüfung mit Steuerberater und Lohnbüro, bevor der Mitarbeiter fragt.
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- Direktversicherung oder Unterstützungskasse: die Durchführungswege im Vergleich
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Diese Inhalte dienen der allgemeinen Information und ersetzen keine individuelle Steuer-, Rechts- oder Anlageberatung. Arbeits- und steuerrechtliche Gestaltung erfolgt in Abstimmung mit dem Steuerberater des Mandanten und gegebenenfalls einer arbeitsrechtlichen Beratung. Rechtsgrundlagen: § 1a Abs. 1 und 1a BetrAVG, § 19 BetrAVG, § 26a BetrAVG, § 3 Nr. 63 EStG, § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV, § 195 BGB; Rahmen 2026 nach Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026.